摘要：如今，“人力资源分析”这个术语在人力资源和管理业界的使用更为频繁，而且有很好的理由。随着企业业务的发展，人力分析作为一门学科正在得到广泛应用。

    如今，“人力资源分析”这个术语在人力资源和管理业界的使用更为频繁，而且有很好的理由。随着企业业务的发展，人力分析作为一门学科正在得到广泛应用。
　　
　　根据德勤全球人力资本公司对130个国家的7000多名人力资源和企业领导的一项趋势研究，在刚刚过去的一年，发现人力资源使用的数据有显著增长。
　　
　　在2016年的调查报告中，51％的公司认为人力资源计划与业务影响有很大的关联，而2015年这个比率为38％;44％的公司现在使用劳动力数据来预测业务绩效，而去年这个数字为29％。同时，77％的企业高管现在认为人力资源分析是关键的业务重点。
　　
　　如何定义它？
　　
　　但究竟是什么人力资源分析？业界领先的研究和咨询服务企业德勤咨询公司人力分析研究领导人MadhuraChakrabarti博士说：“我认为这归功于数据中测量模式的发现，解释和沟通，以推动高质量的人员和商业决策。提出正确的问题是非常重要的。你还必须知道你想要解决的业务问题。然后，再应用数据和分析。”
　　
　　(1)它在组织中属于哪部分？
　　
　　德勤公司董事长兼创始人琼斯•博斯因最近在他的个人博客一篇文章中指出，分析在人力资源中的使用并不是什么新鲜事物。而他已经在这个领域学习研究近20年。
　　
　　Chakrabarti进一步追踪人们的分析。她指出，在组织心理学领域，分析已20世纪30年代被人们所使用。“人们的分析已经存在，但它在过去五到六年没有成为主流，”她说。
　　
　　为什么人力资源如此缓慢地接受分析？“传统的人力资源已经规避风险和合规性。”Chakrabarti说。
　　
　　她解释说，人力资源也往往是被动的。在过去，当人力资源依赖数据时，只是进行回顾。
　　
　　对于所有这一切，她提出了一个问题：人们的分析是否属于人力资源的一部分？
　　
　　一些组织实际上将人力资源的功能放在运营中或与其他分析的业务单位之中。然而，无论其功能驻留在哪里，它仍然与人力资源密切相关。
　　
　　另一个影响人们采用分析的问题是缺乏可用的人才。人力资源传统上没有包括分析人员。然而，Chakrabarti说这开始改变。一些工业和组织心理学家和具有数据科学背景的人才现在正在进入人力资源行业。
　　
　　（2）什么是推动它的增长？
　　
　　人才的可用性肯定会促进人们分析的持续增长。
　　
　　但是人们分析所取代的主要原因之一是数据的可用性，以及对数据进行整合的兴趣和能力。组织现在可以访问招聘，领导和基准系统数据，还提供销售和客户的可用数据。
　　
　　目前，该数据可能必须从七个或八个系统中提取。将来，当数据驻留在一个技术平台或一个数据仓库中时，人们的分析将进一步发展。“这将使操作分析的从业者很容易做到，”Chakrabarti说。“这将是一个巨大的飞跃。
　　
　　内部和外部数据的结合是推动人们分析的另一个趋势。然而这么多的内部数据对于从业人员具有挑战性，但一些组织已经通过社交媒体和就业招聘网站开始应对，人们通过企业评论和评价他们的就业体验的可用数据。
　　
　　例如，对于参与评分，企业可能会查看内部数据如何与Glassdoor评级相关，以及如何将两者结合。
　　
　　另一个例子是工作场所的灵活性。企业可能会发现工作场所的灵活性对内部数据有积极的影响，但可能想知道组织外部的人如何感知到这种利益。
　　
　　内部和外部数据的整合已经开始，但目前的做法只是例外，而不是规范。
　　
　　（3）组织现在正在做什么？
　　
　　那么，人们的分析工作通常集中在哪里？
　　
　　除了类似数字之外，Chakrabarti标识了这些区域：
　　
　　•参与
　　
　　•多样性
　　
　　•保留和减少
　　
　　•人员配备和选择
　　
　　•绩效管理
　　
　　•员工生命周期
　　
　　•领导
　　
　　参与互动是人们分析的主要用途之一，因为分析和互动之间有明确的联系。在过去一到两年内，使用人们对分析的多样性变得越来越普遍，因为越来越多的公司对外共享多样性数据。
　　
　　保留和减少，人员配置和选择是传统的话题，但已经扩大到包括什么使人们在特定工作中取得成功。人员配备和选择还包括查看就业前招聘评估，以及将这样的数据如何与公司结果进行比较。
　　
　　绩效管理包括如何衡量员工绩效，现在许多组织已经取消了年度绩效考核，以及检查新流程是否正常运行。
　　
　　员工生命周期包括从入职到工作发展，从参与到退出等一切。
　　
　　关于领导力，企业正在组织内部进行研究。这可能包括确定他们需要更好工作的领域，例如识别和培养高潜力员工，以及领导团队成功的原因。
　　
　　（4）人们如何将分析转化为现实？
　　
　　Chakrabarti给出了一个保险公司的例子，发现企业招聘销售人才的第一个指标是应聘者在他的简历上是否有错字。是否具有销售保险的经验是第二个或第三个指标。在企业意识到这些是最重要的因素之后，改变了其招聘标准。这个保险公司在六个月内销售业务有所改善。
　　
　　（5）人力资源分析何去何从
　　
　　曾经被称为“劳动力数据”或“人力资源数据”是如今改变企业做出商业决策的方式，而且每个迹象表明，使用人力分析将继续获得更大的发展。
　　
　　对于新的人员分析组织，Chakrabarti提供建议：要查看业务需求是什么。这是企业经常错过的因素，她说。
　　
　　然后，一旦业务需求被确定，询问是否有人才成分。如果答案是肯定的，看看哪些数据是可以回答的问题。
　　
　　不要专注于你的分析是否高级，她说;相反，确定你是否能够回答业务要求的问题。
　　
　　最后，确保自己有准确及时的数据。“如果你的数据不正确，你不能做分析，”Chakrabarti说。
　　
　　编辑：Harris