摘要：了解企业如何决定薪酬和股权，发现一个练习来了解您的团队的薪酬，并找到需要改进的地方。

    了解企业如何决定薪酬和股权，发现一个练习来了解您的团队的薪酬，并找到需要改进的地方。
　　
　　如今，将进行一次旋风式的赔偿之旅。希望您能在此过程中学到一些东西，我将与经理分享一个称为薪酬审查的练习。
　　
　　关于薪水你需要知道什么？
　　
　　•工程组织的最大开支通常是工资。
　　
　　•薪水主要由供需决定。工程师很幸运能够成为一个需求量很大的行业。企业必须根据薪水和福利进行竞争，才能聘用优秀的工程师。
　　
　　结构化薪酬和“薪酬公平”
　　
　　一些企业使用结构化薪酬。结构化薪酬是指有一个确定薪酬的“系统”：
　　
　　•薪酬可以基于员工级别、任期、专业或其他因素。
　　
　　•大多数企业都有结构化的薪酬；有些没有。
　　
　　结构化薪酬是一个频谱。大多数企业最终都有某种薪酬制度。
　　
　　强调公平和公平的企业通常也会实施更极端的结构化薪酬版本，称为“薪酬公平”。
　　
　　•薪酬公平真正使用公式来确定工资。
　　
　　•公式可以基于多年的经验、工程水平或其他因素，但它是由公式确定的。
　　
　　•薪酬公平的偏差较小，但灵活性也较低。
　　
　　•实施薪酬平等的企业往往能更好地吸引代表性不足的员工。为什么？这是一个信号，表明该企业试图以一种不那么偏颇的方式向人们付款。
　　
　　作为经理，您需要了解薪酬的运作方式。
　　
　　非支付股权支付选项
　　
　　如果企业没有实施薪酬平等，那么你必须弄清楚它是如何运作的。以下是我见过的几种变体：
　　
　　•经理自由裁量权：经理可以根据他们可以使用的预算自行决定薪酬。
　　
　　•经理提议：经理提议加薪，得到他们的经理或某个团体的批准。
　　
　　•董事或副总裁设定薪酬：根据经理的意见；使用预算
　　
　　•重置成本：可以证明您可以通过去别处赚得更多，从而证明增加薪酬是合理的。这会反常地激励人们在企业外部进行面试。Netflix以这种方法而闻名。
　　
　　你的作业是弄清楚你企业的系统是如何工作的。是结构化的吗？是否有计算工资的公式？你有工资范围吗？
　　
　　地理补偿
　　
　　企业必须在支付方式上做出哲学上的选择。他们可以选择：
　　
　　•地理盲区：支付相同的金额，不考虑位置。注意：这并不意味着每个人都获得相同的薪水，因为税收和费用会因地点而异。有些人最终可能会得到两倍的实得工资！
　　
　　•地域平衡：支付使每个人都收到相同的金额，无论他们住在哪里。这意味着企业将为每位员工支付非常不同的金额。例如，欧洲一个国家的成本可能是另一个国家的两倍。
　　
　　•基于地理位置：薪酬根据人们在该地点获得的补偿进行调整。旧金山人的收入高于堪萨斯州或波兰人。
　　
　　其中每一个都有权衡：
　　
　　•地理盲区：您为平均工资较低的地区支付高额费用。这使您在这些地点更具竞争力。除非您支付的价格足够高，否则您可以在昂贵的市场中具有竞争力，否则您在昂贵的地方雇用人员的能力就会降低。实际上，这意味着您不会从旧金山等科技中心招聘。
　　
　　•地域平衡：您在高税收国家更具竞争力，而在低税收国家竞争力较弱。此外，您为最有竞争力的员工支付更多费用，这可能是一个劣势。我相信地域平衡是企业难得的选择。让我知道你是否在一家这样做的企业。
　　
　　•基于地理位置：您可以在昂贵的市场招聘，那里有很多人才和经验可供借鉴，但您也可以通过在这些地点以外以较低的价格招聘来节省资金。这可以激励在成本较低的地点招聘，但您在这些地点面临来自地理盲区企业的更多竞争。这些地区的最佳候选人通常会寻找地理盲区的职位，因为他们的薪水可能要高得多。您还必须弄清楚让人们在不同地点之间移动的方法。你改变他们的工资吗？
　　
　　人们往往对哪种方法最好有相当的意识形态，但重要的是你需要了解它在你的企业是如何运作的。
　　
　　可能无法到处雇用，因为税收
　　
　　大多数企业都会列出您可以雇用的地点。这样做的原因是企业必须为他们拥有员工的每个地点做文书工作和税收，有时在一个地点“存在”可能会产生额外的法律后果。
　　
　　有些企业可以帮助最大限度地减少开销，但这仍然是一个问题，因此您需要了解团队成员的位置。
　　
　　由于这些因素，员工搬到新地点可能是一个“问题”，您必须与人力运营/人力资源团队一起解决。您可能无法在您认为可以的任何地方招聘人员，因此请在招聘时咨询您的人力运营团队。
　　
　　一般来说，企业愿意为现有员工承担管理费用，但有时企业会切断与员工的联系，而不是处理额外的法律要求。
　　
　　请注意，地区之间的差异在一个国家的地区之间以及国家之间是非常不同的。处理国际搬迁、签证和税收的负担可能如此之大，以至于许多企业不会费心去解决这些问题。
　　
　　预算和薪酬
　　
　　财务通常会为每个部门提供预算。根据您企业的规模，您可能会或可能不会与预算进行太多互动。但是，即使您不知道它的存在，预算也是推动许多决策的隐藏力量。
　　
　　企业通常有一定的钱可以花在雇用员工、晋升和调整生活成本上。通常，该资金池由财务决定。用于员工工资的资金池可以分为“工资”、“晋升”和“生活成本调整”等类别，但可能不是。
　　
　　一般来说，预算是零和的。如果你给更多的加薪，你就会减少雇佣。如果你给予更大的生活成本调整，你推广的更少。
　　
　　你会看到很多人谈论事情“应该如何”，但现实是大多数企业都是这样运作的。你有时会遇到例外，但钱必须来自某个地方。
　　
　　需要注意的一件事是，在某处存钱通常可以证明将其花在其他地方是合理的。作为一线经理，您可能无法做出很多此类决定，但如果您想倡导变革，了解它的运作方式会对您有所帮助。
　　
　　企业如何确定薪酬
　　
　　大多数企业都有工程“阶梯”。这些描述了软件工程师和高级软件工程师之间的区别，并概述了这些级别之间的晋升标准。
　　
　　企业出于多种原因这样做。您可能熟悉的是它们用于帮助指导职业讨论，并尝试创建一个客观标准，您可以围绕这些标准做出晋升决定。
　　
　　您可能没有意识到，企业将这些阶梯用于另一个目的：他们使用它们来确定薪水。您可能会想，“他们当然会这样做”，但有些企业会提供薪资信息。通过创建阶梯并定义阶梯中的内容，您的人力资源人员可以将您企业的水平与为员工所做的工作相匹配整个行业。
　　
　　这很复杂，因为各个企业的工程头衔并不相同。X企业的高级工程师不等于Y企业的高级工程师。这些企业有详细的方法可以将你的头衔映射到他们的头衔。
　　
　　许多企业还使用薪水工具，它们试图根据职位描述和一堆关键词来计算薪水。这些工具并不完美，但它们试图使用数据来确保薪酬公平。
　　
　　较大的企业将有专门的补偿人员。他们的工作是确定企业所有角色的薪酬。
　　
　　支付百分位数
　　
　　企业在选择支付多少薪水时通常以“百分位”为目标。您可能会听到人事运营人员这样说：“我们的目标是工资的80%。”
　　
　　这意味着在您竞争的每个市场中，您将使用数据来确定工资范围。您将使用工资分布来确定您提供的工资。
　　
　　对于不以地域为基础的企业，这意味着您正在全球市场上竞争。许多地域盲区和地域平衡的企业不会尝试在旧金山等昂贵的市场竞争，因为这意味着他们为各地的员工支付了非常高的费用。
　　
　　付出权衡
　　
　　薪酬是企业做出的一系列权衡。他们必须兼顾业务需求、市场条件、员工体验以及增长和绩效管理。
　　
　　例如，一家企业可以提供更高的薪水，但不能尽快提拔员工；或者，它可以选择给更多的钱用于促销，但不能雇用那么多的人。当然，每家企业都会选择用于招聘和晋升的预算。
　　
　　这些因素对大多数人来说是不可见的。但他们解释了为什么你会看到晋升预算低但招聘速度快之类的事情。他们正在优化以吸引更多人加入，但要权衡未来的员工流失率。
　　
　　公平
　　
　　股权补偿的权威指南是霍洛威股权补偿指南。我建议你仔细阅读。您需要与您的团队就公平问题进行对话，并了解它本身就是有益的。
　　
　　有几件事要记住：
　　
　　•对于初创企业，股票的价值会随着时间的推移而变化（希望它会上升）。当企业年轻时，股权将“便宜”。随着企业的成功，企业的价值就会增加，因此每股的价值就会更高。
　　
　　•早期价格便宜，因为它有风险。
　　
　　•正因为如此，早期员工获得更多股权。这反映了他们加入企业所承担的额外风险。很多企业都做不到，所以越早加入，风险就越高；而且，奖励越高。
　　
　　•初创企业的典型模式是早期员工的工资较低，但股权较多。打折的工资在一定程度上被大笔股权补助所抵消。随着企业的成长，他们通常会在期权归属时纠正这些折扣。
　　
　　•更令人困惑的是，企业还发行了不同类型的股票。ISO、NSO、RSA和RSU都是不同的。
　　
　　•比较股权很快变得复杂。
　　
　　编辑：Harris