摘要：愿意考虑范围广泛的候选人和提供有意义的工作，只是IT领导者在应对IT招聘挑战方面变得更具战略意义的两种方式。

  愿意考虑范围广泛的候选人和提供有意义的工作，只是IT领导者在应对IT招聘挑战方面变得更具战略意义的两种方式。
　　
　　如今，首席信息官们需要更加努力地寻找IT人才，尤其是在那些最难填补的职位上。大多数IT领导者正在采取的策略包括提供签约奖金和更多的带薪休假，对拥有不同生活经历的人持开放态度，在特定的技术知识之外寻找文化契合度。还有一些公司只是希望自己培养人才。
　　
　　招聘公司RobertHalf高级副总裁Jim Johnson建议说:“你必须愿意雇用一个什么都不懂的人。所有我们用作技能的东西都是可以学习和传授的。”
　　
　　虽然这可能有点牵强，但对于想要改行的音乐家或教师来说，尤其是如果他们之前的工作中有很强的科技成分，重新考虑一下是值得的。约翰逊说:“要看个性和成功记录，”或者他所说的天资和态度。他建议，请应聘者解释他们如何最好地学习新事物，或者他们过去是如何做到这一点的。
　　
　　并不是所有人都喜欢文化第一的方法。IT咨询公司Janco的首席执行官Victor Janulaitis不建议这样做。他说:“是的，文化很重要，但你不会想只为了填补一个空缺而雇佣一个温暖的人。”“你会制造一场遗产灾难。你会花大量的管理时间让这个人跟上进度，你的团队的生产力会下降，你现有的员工会很生气。”
　　
　　就连支持者也表示，先招聘再提升技能的方法可能并不适用于所有IT工作。根据最近的CIO调查，IT领导今年最难填补的职位包括网络安全(34%)、数据科学/分析(23%)、人工智能和机器学习(19%)、应用开发(15%)和软件工程(15%)。其中一些职位需要扎实的技术功底，而另一些职位则包含了可以学习的技能。
　　
　　罗致恒富的约翰逊表示，如今另一个热门的工作类别来自“回程机”:咨询台专业人员。“对部署专家的巨大需求是获取系统、图像软件，并将它们送到用户手中。在过去几年里，这方面发生了一些变化。”
　　
　　以下是IT领导者目前如何应对招聘那些难以填补的IT职位的挑战。
　　
　　灵活性是至关重要的
　　
　　Eduardo Ruiz是位于华盛顿特区的公共卫生学校和项目协会(ASPPH)的首席信息官，他在寻找帮助台人员、了解敏捷方法的项目经理和技术开发人员方面遇到了困难。他解释说，他的组织是一个非营利组织，这意味着他一直在与规模更大、资金更充足的组织争夺人才。
　　
　　不久以前，他能提供的一个好处是远程工作的“巨大灵活性”，因为他的组织已经在云上运行了好几年——甚至在大流行之前——现在是完全虚拟的。但如今，大多数公司都提供远程工作的能力，即使不是全部时间，也至少是部分时间。“这种差别已经消失了，”他说。
　　
　　如今，他更多地依赖近海业务，“结果喜忧参半，”他说。他需要为这些资源支付额外的费用，而且需要花一些时间来适应这些员工，让他们跟上进度。他还需要花时间管理外包商的工作。“这是一个很好的权宜之计，”鲁伊斯说，尽管他更倾向于雇佣固定员工。
　　
　　纽约纪念斯隆-凯特琳癌症中心(MSKCC)企业技术服务主管茨维•盖尔表示，远程工作已经融入了这家医院的文化。他解释说，“我们有一项社交协议”，员工可以在美国东部时区的任何地方生活和工作。“但当我们需要你到现场参加会议时，你要承诺出席。没有借口，没有抱怨你住得有多远。只要你能到那里，你就可以骑骆驼。
　　
　　“这是一笔公平的交易，”他说。
　　
　　虽然有些工作是无法远程完成的——例如，支持手术中使用的先进机器人系统——但大多数人可以在他们选择的地方工作，医院提供笔记本电脑、降噪耳机、软件、安全系统和其他设备来帮助实现这一目标。Gal说，这就是“远程容忍”和真正的“远程友好”之间的区别。
　　
　　广泛撒网
　　
　　Sage Hospitality的首席技术官马特•施瓦茨(Matt Schwartz)正在寻找一名SaaS管理员，负责公司关键云系统的管理和战略，包括Office365、Boxed、Zoom和Okta。“很难找到合适的人”，因为他们需要的是技术和业务技能的特殊组合。
　　
　　几个月后，他们在芝加哥找到了一个人;Sage公司位于科罗拉多州博尔德市。施瓦茨说:“如果你想填补某个特定职位的空缺，你就必须对远程员工持开放态度。
　　
　　施瓦茨称之为“代际调整”，他说:“为什么要在你讨厌的地方生活或工作?生命是短暂的。”此外，他说，允许员工住在他们想住的地方，可以让你有更好的机会把员工留住更长的时间。
　　
　　罗致恒富的约翰逊也认为，在全国范围内采取行动才是正确的方向。他表示，当企业向国内人才开放搜索时，“找到优秀人才的可能性是只搜索本地人才的20倍”。它还可以省钱，至少在工资方面，这取决于求职者住在哪里。
　　
　　Janco的Janu laitis说，其他的招聘来源可以是竞争对手和专业协会。
　　
　　向前看，做好相应的计划
　　
　　MSKCC的Gal根据他认为未来三到五年他需要什么，以及在同一时间内哪些领域可能会出现人员过剩，将现有的IT员工重新分配到新的岗位上。与此同时，那些调到新岗位的人会得到培训，并有机会从事新工作。“随着需求开始增加，我们将有一个内部供应渠道，”他解释道。
　　
　　例如，医院将在今年年底拔掉最后一台主机的电源。他们不会解雇现有员工或雇用具有新技能的人，而是将尽可能多的现有主机员工重新分配，并将他们转移到其他角色。尽管盖尔拒绝具体说明这些职位将是什么，但他表示，他宁愿依靠现有员工，而不是尽可能让新员工重新开始。
　　
　　盖尔说，在评估候选人时，他会考虑三个重要方面:
　　
　　技能，如果人们愿意花时间，是可以学到的。
　　
　　•能力，这些能力也可以教，但通常需要更长的时间来学习;这些人也可能有一些天生的能力，比如天生擅长数学或音乐的人。
　　
　　•价值观，这涉及到你是什么样的人，而价值观“不会改变，”盖尔说。比起特定的技能，“我更喜欢有正确价值观和能力的人”。
　　
　　福利依然重要
　　
　　Janco的Janu latis举例说，在现有的公司政策中增加额外的休假时间可能比改变工资结构和其他津贴更容易。只是别忘了评估你现在的员工，确保他们的福利保持同步。
　　
　　罗致恒富的约翰逊表示，他们合作的公司中有44%提供签约奖金，41%提供更多的休假时间。
　　
　　另一方面，Janulatis说，401k计划和其他退休计划对年轻员工来说可能不像以前那么重要了。他解释说:“他们宁愿手头有现金。”“他们有不同的优先事项，更感兴趣的是获得能在短期内帮助他们的经验”，而不是必须工作10年或更长时间才能兑现401k计划。“招聘过程的一部分就是试图将这些特征分离出来。”
　　
　　动作要快，但不要跳过步骤
　　
　　Janulaitis建议:“为速度而雇佣，为速度而解雇。”换句话说，传统的长达数月的招聘和入职过程已经不再有效，即使它曾经有效过。他建议:“要有衡量新员工表现的标准”，包括一套合理的可交付成果和期望，如果这个人表现不佳，就在一两周内让他走人。
　　
　　SageHospitality的施瓦茨表示，他们缩短了招聘流程，在更短的时间内进行更少的面试——比如说，两周内进行两轮面试，增加了小组面试，减少了一对一面试。他说，要想行之有效，你需要弄清楚谁是“挑剔”的面试官。
　　
　　罗致恒富的约翰逊表示，在如今竞争异常激烈的市场中，招聘的成功“可能取决于谁愿意最快行动并提供工作机会。”他说，诀窍是要快速行动，但不要匆忙。和往常一样，不要忽视推荐信和背景调查。
　　
　　融入当地的大学圈子
　　
　　鲁伊斯也在更加积极地与当地的学院和大学合作，特别是在分析领域的入门级职位上。他说，几年前“我们不需要这么做”。他还与多家招聘公司合作，而不是只依赖一家，并在受年轻员工欢迎的不同社交媒体上发布广告。他还“雇佣环保人士并进行培训”，尤其是对开发人员。
　　
　　社区大学也是再培训现有IT员工和联系其他潜在候选人的很好的资源。
　　
　　提供有意义的工作，创造健康的文化
　　
　　Sage Hospitality的施瓦茨表示:“我们招聘员工的首要标准是文化”，而不是技术资历。“更‘合格’的人可能并不适合这个职位。”此外，他还表示:“如果公司文化不好，不管你付多少钱，应聘者都不会感兴趣。”
　　
　　文化包括提供一个安全的工作环境，促进合作，对人员进行培训和认证投资。它可能还包括员工选择的带薪假期，做志愿者工作，以及适应家庭需要的弹性时间。
　　
　　鲁伊斯表示，他可以与科技巨头和其他公司竞争的一个方法是为候选人提供在公共卫生领域有意义的工作，“不幸的是，疫情凸显了这一需求，”他说。“我们教授未来的福奇博士，”他说，指的是安东尼•福奇博士，这位流行病学家经常是美国Covid-19政策的公众代言人。
　　
　　MSKCC加同意。“我们不能保证每个人都能致力于下一个帮助治愈癌症的算法。但我们可以提供智力和技术上的挑战，以及有意义的工作，而不仅仅是金钱，以及与世界上一些最优秀的人才合作的机会。”
　　
　　盖尔解释说，这也是一个展示个人工作对整体的贡献的问题。当一个重要的里程碑达到时，无论是通过一项新的研究方案挽救了生命，还是帮助医院和在那里工作的人提高了工作效率。
　　
　　编辑：Harris