摘要:绩效管理(Performance management)成为提升企业竞争力的有效战略工具,中国越来越多的企业在引进绩效管理的理论和方法,从“360度考核”、“平衡计分卡”,到不少企业津津乐道的“末位淘汰制”。CIO一定要认清绩效管理的盲区。 |
摩托罗拉认为企业管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是是绩效管理。那么为什么中国企业的绩效考核往往产生员工不满意、部门经理不满意、高层或老板的三不满意现象?绩效考核成功的关键因素是什么?
在我们多年给企业咨询的经验中发现,绩效考核失败的原因往往是由于以下的三个主要原因:
1)由于没有与企业战略和目标相结合,或是企业根本没有明确的目标和战略。企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人,然后进行实施与监控。战略管理包括四个基本组成部分:环境分析、战略的制定、战略的实施和测评与监控。绩效管理即是战略过程中测评与监控的最重要的构成要素。因此没有基于战略的绩效考核犹如没有源头的河流,最后必定是要干枯的。
2)由于没有与业务运作结合,业务部门视绩效考核为额外负担,甚至抵制绩效考核。业务部门的经理们不参与绩效指标的提炼,不与员工共同设定员工的绩效目标,没有业绩辅导,没有考核面谈,只是非常被动地填写由人力资源部设计的考核表格而已。人力资源部与业务部门没有形成伙伴关系,人力资源管理仅仅局限在人力资源部,人力资源管理没有成为每个管理者的工作责任。
3)由于没有高绩效的企业文化理念,常见的一种现象是企业高层不参与绩效考核,似乎绩效考核只针对员工的,给员工进行强制末位淘汰用或只是发奖金用的。企业高层管理必须高度重视和推动绩效理念在企业中的全面渗透,进行组织的氛围建设,形成一种文化,最终提升组织的绩效。
目前中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段,没有规范或规范的制度仅仅是文件而已。在公司层面没有目标与战略,在员工层面没有明确的岗位说明书,在业务运作层面没有规范和有效的流程,在这种粗放的管理阶段,急于求成地引入流行的“末位淘汰制”等最时髦的绩效考核方法,结果不了了之,或等以后流行什么考核方法,再改用新流行的考核方法。
真正有效的绩效考核一定要抓住上述提到的三个核心问题,即一定要基于企业的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念。这里我们要强调一点,绩效考核一定要从高层开始,没有高层参与,只针对中层和员工的绩效考核体系不可能真正的成功。
一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进,我们的经验认为,绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来,尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来,相应的考核文化和氛围才能成熟。
责任编辑:Honey