摘要：技术专业人士进入市场的争夺必将变得更加激烈。然而，只有少数企业IT组织拥有在这个充满挑战的环境中确保其劳动力管道具有某种程度的可预测性所需的明确定义和主动战略。

    预计的离职海啸正在顺利进行，各行各业的企业都面临着创纪录的IT人才流失。根据珠穆朗玛峰集团2021年8月进行的一项快速民意调查，流失率比上一季度平均上升了10.5%，超过三分之一(36%)的受访者报告说，在过去三个月中，流失率增加了11%以上.“我们肯定会看到流失率开始上升，”珠穆朗玛峰集团首席研究官米歇尔詹森说。“这正在成为一个全面的问题。”
　　
　　由此产生的技术专业人士进入市场的争夺必将变得更加激烈。然而，只有少数企业IT组织拥有在这个充满挑战的环境中确保其劳动力管道具有某种程度的可预测性所需的明确定义和主动战略。
　　
　　EverestGroup已从其战略IT劳动力发展评估中进行研究，以检查性能最高的IT职能（那些对业务、运营和成本产生最大影响的职能）正在采取哪些措施来解决当前的人才缺口并为未来的劳动力做好准备。他们发现，表现最好的并不是最大的公司——或者那些花钱最多的公司。
　　
　　2022年赢得和留住IT人才的8条规则
　　
　　“我们的目标是快速找到最优秀的人才，以在管道中创造可预测性。每个人都知道这一点，但并不是每个人都成功，”EverestGroup信息技术服务副总裁AshwinVenkatesan说。“重要的不是你是谁，而是你正在做的事情会带来结果。”这些公司的所作所为表明了当今赢得IT人才的几条新规则。
　　
　　1.将IT劳动力发展视为具有专门治理和领导的跨职能事业
　　
　　要在当今竞争激烈且动荡的人才市场中取得成功，需要IT、人力资源、法律、财务、业务职能和第三方供应商之间的广泛协作和协调。EverestGroup考察的每一个领先的企业IT组织都拥有一支专门的IT劳动力团队，在IT、人力资源和运营之间拥有明确的领导力和IT劳动力发展的共享所有权。
　　
　　2.更好地跟踪技能和角色
　　
　　“所有企业都需要充分了解他们所需的技能和角色，”Venkatesan说。这需要清楚地了解未来的业务需求和转型计划。领导者严格围绕角色和技能分类，制定明确的定义，不仅解决技术要求，还解决软技能，并不断更新这些定义。因此，他们可以准确预测跨技能的预期需求和供应状况，并私下安排投资时间，并估计获取和加入人才所需的时间（尤其是在新兴需求领域）。
　　
　　3.投资于内部流动高于一切
　　
　　表现最佳的IT组织更注重内部发展，而不是外部招聘，将其作为实现人才培养的主要长期杠杆。
　　
　　Venkatesan说，这是在人才供应链中创造更大可预测性的秘诀。表现最佳的IT组织更注重内部发展，而不是外部招聘，将其作为实现人才培养的主要长期杠杆。Venkatesan说，制定积极的内部流动目标（针对特定技能的职位最高可达70%）是一种有效的方法。
　　
　　4.弄清楚如何提前招聘
　　
　　没有战略规划的临时或反应性角色履行是疯狂的秘诀。领先的企业IT职能部门在进行IT劳动力规划时考虑了两到三年的时间范围，并将其与每月（或至少每季度）的审查和调整相结合。“这不仅仅是关于此时此地，”文卡特桑说。
　　
　　5.采取多渠道方法
　　
　　表现最佳的企业IT组织采用各种传统和新兴渠道来寻找新人才来扩充其内部管道。这意味着不仅仅是校园招聘，而是上游参与大学技术竞赛和技术训练营、强大的推荐计划、针对短期或外围需求的独立承包商的整合、众包以及与利基IT服务提供商的合作。
　　
　　6.持续投资最好是机会主义参与
　　
　　无论您是在谈论薪资和福利计划，还是在多元化和包容性努力，领导者都可以通过基于员工和组织福利而不是看法或公关的长期投资来获得更大的回报。“提供口头服务和明确地走在路上是有区别的，”文卡特桑说。“这不仅仅是摆姿势，而是被视为一个持续的主题或章程。”
　　
　　7.地点很重要
　　
　　鉴于远程工作的广泛采用，这似乎有悖常理。然而，最成功的IT职能部门可能会在短期内采用灵活的位置策略，但他们正在研究长期的可持续策略。正如EverestGroup所描述的，可持续的选址战略旨在解决有关人才可用性、运营可行性和相关问题的短期和长期目标。
　　　　
　　8.高度关注衡量和提高生产力
　　
　　不可否认：Venkatesan表示，薪资通胀是真实存在的，并且IT人员的基本成本将显着增加。这就是为什么最具前瞻性的公司都在努力提高生产力，文卡特桑补充道。“这将成为一种用更少的钱做更多的事情的游戏，”Venkatesan说。
　　
　　通过提高生产力来补充劳动力规划将帮助组织实现理想的结果：人才管道的可预测性，以不破坏预算的方式创造弹性。
　　
　　编辑：Harris