背景介绍：

　　2012年度，北京易才博普奥管理顾问有限公司成功入围“2012年中国服务外包企业五十强”和“2012中国业务流程外包企业二十强”榜单，并在2012年中国服务外包领军者年会期间发布了“IT人才租赁”新产品。在年会上，北京易才博普奥管理顾问有限公司助理副总裁，人才租赁事业部总经理袁静女士接受了中国外包网记者的专访，深入讨论了中国大学生“就业难”、服务外包行业“人才荒”以及易才博普奥在行业中扮演的角色等行业热点问题。以下为采访实录：

　　中国外包网记者：针对当前普遍的社会现象，企业“用工荒”招不到人和大学生“就业难”找不到工作之间的矛盾，您有何看法?

　　袁静：易才博普奥是专业的人力资源供应商，自2007年开始中国第一家从事行业人才租赁服务的供应商，而且专注在现代服务业、服务外包领域。经过五六年实际操作，我们发现“用工荒”和“就业难”的根本矛盾不在于员工对薪水要求的高低或者企业对合适人员的要求，最根本的矛盾是两方面的。最核心的是员工对人才成长的期望与企业发展之间的矛盾，造成了所谓的“就业难”和“用工荒”，打个比方，服务外包和现代服务业有两个最关键的指标，一个层面是成本，也就是优化成本，另一个层面是服务产能，单位投入量下，单位服务效益要高，这也是当初美国将业务发包给印度的原因，就是因为印度的人工成本低，工作效果又好;但是中国国情与印度的情况不同，中国大批量从事服务外包服务业的员工，90%以上是大专生，其中40%左右的是本科生，很小一部分是研究生学历，这些孩子接受高等教育的成本很高，有的学生在民办学校学习，每年成本10万到20万，所以学生投入企业后，希望能够得到很好的发展，对工作的期待值很高。我们曾做一个数据调研，70年员工认为在一家企业工作24个月后，如果有一个很好的空间，例如职位提升或涨薪水，他们就觉得达到预期了;80-85年员工在一个企业工作18个月，如果看到自己的发展和提升，就觉得个人成长能达到预期了;但是86-90的员工，如果在一家企业工作8个月的时候，就希望能看到个人发展和提升，由此可看出，员工成长的期望值越来越高，期望值成长周期越来越短。

　　那么，员工的期望值表现哪些方面，主要表现在三个维度，第一个维度是薪酬，就是员工拿到手里的钱有多少，第二个维度是员工在企业中的发展空间，第三个维度是工作开不开心，而这三个维度来也直接影响到企业的成长，服务外包企业需要持续稳定成本，加大企业的收入，从而提高企业利润空间。对于现代服务业，尤其是服务外包企业来说，最沉重的压力就是人工成本，人工成本占服务外包企业总运营成本60%以上，这种企业如何优化60%的成本，只有通过寻找成本低的人或者找到成本高但是能做1.5倍或2倍工作的人，这就是企业发展的需要。那么，造成当前这个社会现象和矛盾就是必然的，员工觉得这个工作不好，拿到手的cash越来越少，因为每一年国家GDP在长，CPI也在涨，人保局对于最低生活保障工资基数在涨，五险一金基数在涨，员工拿到手的薪资相对越来越少;同样，企业对于1年工龄和2年工龄的员工要求也不一样，对工龄越长的员工，工作要求也越来越高。这样矛盾就出来了，非常容易出现员工跳槽，人员流失;而应届毕业生，迫于生活的压力，特别是北京、上海、广州等一线城市60%-70%的人才是外地大学生，这些人员来到这些城市首先要解决的是生活保障，也就是住和吃饭，以前在北京，一个大学生挣到2800元就可以生存，但是现在，一个人至少要挣到5000元才能保证自己的吃饭、住宿和交通。这样算下来，“用工荒”和“就业难”之间存在的问题就不能只说是矛盾了，而是必然存在的社会现象，这一现象也是需要大家去关注的。

　　中国外包网记者：“用工荒”和“就业难”这一社会现象和矛盾是非常严重的，那么，请问易才博普奥在行业中扮演什么样的角色呢?

　　袁静：易才博普奥在行业中承担“人才转化载体”的角色，这一战略结构是2007年易才就设定的。2007年易才博普奥先从服务外包企业做起，是商务部认定的服务外包企业，我们做“人才转化载体”的工作，按照员工的期望和企业成长的需求分类，然后把员工成长周期和企业成长周期做匹配。例如，1年员工，一次就业员工，技能和经验比较低，我们会为这类员工在一个城市找到适合他技能、自己能生存的企业和工作，当这个员工成长一定程度，6个月到12个月的成长周期之后，易才博普奥为这一员工提供一些附加值的岗位培训，让他在12个月后有条件去应聘博普奥内部的其它企业岗位，易才博普奥服务的企业有很多家，这些企业的成长阶段不一样，对人才技能要求不一样，提供的薪水待遇也不同。在易才博普奥这个人才蓄水池中，根据不同成长阶段的人才，为其提供相匹配的企业岗位;同时，也为企业不同的岗位不断提供可持续的对应技能人才，从而使人才与岗位相匹配，支持人才不同阶段的成长，满足企业对不同人才的需求。所以，易才博普奥所提供的产品就是根据企业发展对不同技能人才的需求，培训和提供不同阶段的员工;同时，为员工提供一个不断寻找适合自己发展的职业通道和工作路径。易才博普奥的角色就是供应服务，是一个全国性的人才服务公司，在全国有200多个分公司，而且还有高端的人才猎头服务，无论是企业对易才博普奥商业平台，还是个人对易才博普奥这个人才供应商的认定，我们让企业觉得易才博普奥是一个专业的人才供应服务公司，员工觉得易才博普奥是一个很权威的人力资源服务机构，企业和个人都愿意在我们公司里持续投入、信任和订单，这样公司就能做的非常大，做的更长远。

　　中国外包网记者：那么易才博普奥是如何来管理内部员工的?

　　袁静：就如我刚才所说，员工发展会追求三个维度的期望值。第一个维度，就是员工的发展空间，我们提供两个节点的服务，第一个节点是企业租用员工到7个月的时候，如果企业和员工都很满意，就可以让员工成为企业自己的员工，如果员工不满意当前的工作，我们可以提供一个跳槽的机会;另外一个节点是12个月以后，如果企业觉得员工的水平也就这样了，但是，因为员工是易才博普奥的员工，我们在6个月以后已经提供了很多培训，我们会为员工提供一些其它客户和机会让他尝试，为他提供第二个主动跳槽、主动选择的机会，从而为员工提供在岗位空间上的挑战，通过自身的努力达到自己的期望值。另外两个维度是薪资和开心。对于薪资，与发展空间关联，进入的企业越好，薪水越高，但是对员工的技能要求也越高，这就需要员工主动努力去争取;第三点关于员工寻求开心，这很重要，易才博普奥借助国际EAP(员工满意管理)基础上推出了我们独有的员工团队情商管理。这个员工团队情商管理就是，我们发现85-90的员工在社会化不足，在初入工作的过程中无法应对整个局面，会无法适应，想放弃并且不愉快，在这个过程中，易才博普奥就借助员工团队情商管理介入员工的不愉快，帮助员工学习如何接人待物，考虑团队精神和合作精神，协助员工社会化发展和职业化发展，培养员工的职业修养，从而让员工终止不愉快。在团队情商管理的职场中，设有一个Leader的职位，leader会在员工困难的时候，帮助他解决沟通、协调之类的非业务类问题;还有一个Manager，这个manager是在线的，通过email、手机、微信、微博等方式为员工提供24小时连线服务，从而及时缓解了员工不良的情绪和压力，使员工觉得不是一个人在战斗，而是有一个团队在一起奋斗，这样使员工能够正向的看待工作带来的压力和挑战，保持稳定的工作情绪和心态。易才博普奥在全国有2万多员工，通过这个团队情商管理，我们员工年流失率仅为7.8%。

　　中国外包网记者：您刚才所提到这这些管理是易才博普奥“人才租赁”产品的一部分吗?这次大会上将要发布的“IT人才租赁”具体是哪方面的呢?

　　袁静：“人才租赁”是2007年易才博普奥就开始做的一个产品，是深入行业、匹配行业的产品，做的非常成功的几个行业有公共服务业、Call Center、促销员、会展经济等。易才博普奥通过调研行业和企业，研究企业标准和人才标准之间的差距，做行业人才标准，通过标准筛选人才和引导人才。这次在中国服务外包领军者年会上我们推出的是一个新行业的产品，是专门针对IT行业的“人才租赁”产品，如研发工程师、软件工程师和测试工程师。另外，因为IT行业的人才培训周期比较长，所以，我们从2012年下半年就开始调研企业，制定相应的人才标准，需要选定特定的人力资源培训机构、大学机构、锁定好的生源，有足够的客户量、人才储备量，然后才能为IT企业做人才的匹配、供给和管理。

　　中国外包网记者：非常期待新的“人才租赁”产品发布，也感谢您接受我们的采访!

　　袁静简介

　　2000年加入现代服务业，参与建设了中国报业第一家呼叫中心的管理与运营。2007年加盟易才集团,并于同年带领团队创建了以呼叫中心实训业务为载体的人才转化模型，建立了中国首家BPO人才实训基地。在其后的五年间带领团队，将业务运营与人均产能提升有机结合，向企业提供专业化、标准化的人才租赁服务模式。个人微博地址：http://weibo.com/u/1878957594

　　责任编辑：scarlett

　　更多内容请关注机房360，www.jifang360.com，中国绿色数据中心