摘要：一个企业无论是小型或是中大型，都有相应的信息部门或者类似的机构，这个部门的负责人所要担负的则是非常重要的任务，不仅需要懂技术方面的管理，还要了解公司的业务，与员工之间有较强的沟通能力等等。一个发展不是非常完善的中小企业要怎样才能招到一个理想的合格CIO，并且保持优秀的CIO不流失的方法都有什么呢，这些就是我们接下来要讨论的话题。

　　怎样招到合格的CIO
　　
　　我怎么就找不到一个合适的人?这个问题已经困扰了先行药业总经理王世武三个多月。事情的原委很简单，先行药业在春节后完成了股份制改制，在生化制药行业有着二十余年经验的王世武知道，先行药业要发展，靠着现有的信息化班底是不可能大有作为的。于是给先行药业招聘一名CIO就提上了王世武的工作日程上。
　　
　　其实王世武心里面明白，现在这个情况，先行药业内部不可能找出合适的人选来担当这个CIO。唯一的办法就是想办法从外面招聘一个回来。按照王世武给公司人力资源经理刘常声划定的框框，先行药业这个未来的CIO得满足这两点要求。第一，不要求科班出身，但必须得在相关企业从事过信息化管理工作。第二，这个人对工作思路得有点想法，不能领导说到哪就干到哪，而是要在岗位职责内能做出一些创新性的工作。
　　
　　可是三个月过去了，虽然收到了近五百份简历，王世武也约谈了十几位应聘者。但是让王世武心动的人选依然没有出现。人力资源经理刘常声已经不是一次被王世武给喊到办公室。慢慢地，刘常声也觉得光靠报纸加上招聘网站的办法，也许再过三个月也找不到合适的人。
　　
　　毕竟，对于像先行药业这种中型企业来说，CIO这个岗位已经进入管理层，到了这个层次，没有特殊的原因很少有人愿意跳槽，就是想挪个窝也不会去网站上发简历，而是依靠朋友的介绍和猎头的推荐。转换了思路，刘常声开始联系一家猎头公司。
　　
　　半个月后，先行药业的CIO杜宪枫正式上班了，杜宪枫曾任西北一家知名制药企业的CIO。因为和家人分居，一直想回到先行药业所在的城市工作。在此之前，双方并不知道一边求贤若渴而另一边归心似箭。人力资源经理刘常声叹了口气，早知道猎头这么能干，当初就直接找他们好了。
　　
　　人才进入与流失
　　
　　2008年1月，华中地区某车桥厂的信息经理邹敏突然离职，要知道邹敏这个时候离职，可以说是放弃了年终奖金。邹敏离开的真相各有说辞，文化因素、管理因素、与老总摩擦等等，但不管原因如何，他的离开，终归是这家车桥厂的一大损失。
　　
　　邹敏离职后没多久，就出现在了竞争对手公司的管理层里面。不久一大批邹敏昔日的得力干将也都相继离开老东家，到了邹敏现在服务的企业他们的集体出走，让老东家正在进行的ERP项目升级工作青黄不接。
　　
　　说起国内的中小企业，他们共同的特点就是倡导自主创新、自主研发，成立时间都不是很长，在用人机制上灵活高效，发现可用之才想方设法也要把人留下，吸引了众多技术、管理、销售等方面的专业人才加盟，其中不乏曾在跨国公司工作过的“海归”人士。但这也正是自主品牌的痼疾，短时间内把人才聚集在一起，环境不同、理念不同，难免会出现摩擦，所谓恃才而傲，稍有不顺便会另起炉灶。
　　
　　“物是人非，平台多变。”这是从江苏新光医疗器械厂离职信息总监位置上离职的昝森在事后的总结。国内的中小企业并不缺少吸引人才的策略，中小企业缺的是留住人才的办法以及供人才充分发挥作用的平台和机制。
　　
　　事实上，单纯的信息化一个较为封闭的行业，信息化人才尤其是把握企业信息化走势的人才，没有充足的时间和稳定的环境培养是不可能的。有多少企业愿意花上十年八年去培养一名专业人才?中小企业直接相互“挖人”，早已是公开的秘密，“挖人”也得防着被挖，好不容易培养的人才却成了他人嫁衣，中小企业面临一个残酷的现实。
　　
　　频繁跳槽让企业和个人付出了不小的代价，有的企业，甘愿付出因为“挖人”而给原企业带来的高额赔偿金买单，被“挖”者也不一定能很快地适应新环境，团队不够稳定、人员缺少磨合，甚至发展前景还不如以前。在这场代价不菲的争夺战中，损失的还是企业自身，中小企业里成熟的信息化人才数量有限，这么挖来挖去终归不是上策。
　　
　　更改CIO的方案选择
　　
　　俗话说“铁打的营盘流水的兵”。如果一家中小企业到了更换CIO的紧要关头，在新旧CIO工作的切换之时。企业的管理层该如何处置才能将信息化负责人切换带来的风险降到最低限度呢?
　　
　　做事的成败，人是个主要因素。由于判断候选人是否满足职位要求的标准相当主观，所以不管从内部还是外部选才，要找到一位完美的CIO绝非易事。CIO需要具备何种程度的领导才能、技术能力和商业头脑并没有公式化的评估标准，很多时候要视具体情况而定，如公司规模、所处行业以及企业对IT组织的期望程度等等。
　　
　　当企业需要更换CIO的时候，有子弟兵和空降兵两种方案可供选择，它们各有优劣。内部候选人对公司的系统和流程有深刻的认识，对业务运作也了若指掌，但他们可能经验有限并且思维保守。外部候选人拥有一流的管理经验，并且可能会让IT系统实现跳跃性的进展，不过企业对他们的期望可能会高得不切实际。
　　
　　在选择CIO接班人时，企业必须慎之又慎，所有潜在的问题都必须考虑到，尤其应当思考清楚自己究竟需要怎样的一个CIO，这会对搜索工作很有帮助。