Google应是全世界看过最多‘数据资料’的公司，若是将这些巨量资料(Big Data)运用在领导(leadership)和管理(management)领域呢?Google人资资深副总博克(Laszlo Bock)接受《纽约时报》访问表示，巨量资料影响层面越来越广，不过要运用在领导层面还是相当困难的，部分挑战来自于：多数情况下领导是由直觉驱动，而且糟糕的是许多人认为自己的领导能力很不错，事实上只有少数人拥有好的领导能力。

　　数年前Google进行一项研究，想知道Google是否特别擅长挖掘优秀人才;在上万次面试中，请面试官为求职者评分，然后再观察每个人的工作表现，发现这两者之间的关连性‘零相关’，而且还是‘随机’结果，其中只有一位面试官预测准确，原因是他只面试了一个人，而且是非常专业的领域，这位面试官正是全球在这个领域当中最厉害的专家。

　　此外，还发现了‘脑力激荡’其实只是浪费时间，例如：一架飞机可以塞入几颗高尔夫球?纽约曼哈顿有多少间加油站?除了浪费时间之外，这些问题无法预测任何事情，只是让面试官觉得自己很聪明而已。

　　相较之下，行为面试(Behavioral interview)通常是比较有用的，例如询问求职者：如何解决困难问题?当求职者分享个人经验，面试官再继续探究其作法，可以得到两种资讯，一是该求职者和真实世界的互动情况，再者，更有意义的就是可得知求职者认为什么事情是‘困难’的。

　　另外还从中发现，对领导者来说，最重要的是让部属知道进行任何决策都是‘一致’且‘公平’的，部属做起事来也比较自由，原因正是他们了解要依循的准则为何，只要在准则之下，就可以做自己想做的事。

　　Google每年会进行两次的经理人评量，称为向上回馈(upward feedback)调查，只要是有主管的员工，都要参加这项评量，询问12～18项不同因素，再将结果和主管分享，进而追踪是否改善;结果是：过去三年Google因此大幅提升了主管素质。

　　如果向某位主管阐述对他并不是那么好的调查结果，可能会落入以下对话，‘我觉得我做得比这个结果好’、‘可是这是你的感觉，事实上这是大家回报的结果’。其实不用说那么多，对大多数人来说，只要让他们知道‘资讯’为何，然后进行修正即可;巨量资料其中一项应用层面即是带来‘事实’，让人们明白所做的决策并不完美，接下来就会调整自己的行为。

　　若是将巨量资料运用在Google员工身上呢?目前观察到的是：在校成绩(GPA分数)在面试过程中是毫无参考价值的，除非是刚毕业的社会新鲜人，因为没有其它可以参考的指标，才会稍微参考在校成绩;过去Google面试过程一定会问在校成绩，现在也不这么做了，因为这并不能预测任何事情。有趣的是，随着这样的决定，目前14%的Google员工并未上过大学。

　　特别是在Google工作2～3年的员工，其工作表现和大学表现就完全无关，因为两者所需的技能是完全不同的;事实上，经过工作洗礼，也成为了完全不同的人。另外的原因是，博克认为大学的学术环境是非常人为的环境，人们经过精细训练之后可以取得成功，但也习惯在这样的环境下成功，而Laszlo Bock在大学遇到挫折的原因，就是因为教授总是在等待学生们回答特定答案，但更有趣的应该是解决没有特定答案的问题。

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