摘要：著名管理学家汤姆•彼得斯说，管理就是要通过合适的激励方式，发挥每个员工的激情和才能，管理者最需要做的事情就是把员工放在最前沿。

　　汤姆•彼得斯认为，一个企业的组织架构应该是倒三角形，一线员工在最上面，公司老板在最底层。一个成功的企业，管理者应当告诉员工（同时要体现在行动上）“我尊重你，你是一个有价值的人，你可以为我有所贡献”。
　　
　　有人写了一本书《客户排第二》，引起了广泛的共鸣。客户排第二，谁排第一呢？当然是企业员工。既然是“员工第一”，企业管理者就应当时刻把员工放在心上，尊重员工的需求，尊重员工的劳动，尊重员工的自尊。因此如何在合适的时间、合适的场合、采用合适的方式对下属进行激励才是管理者最大的学问，不懂得肯定，只懂得批评的管理者是愚蠢的、无知的，要么是对管理技巧的无知，要么是对业务知识的贫乏，或者是对市场现状的不甚了解，妄图通过批评展示自己的权力，掩盖自己的无知。“无知”所以无畏，这样的管理者，对下属的批评总是肆无忌惮，尖酸刻薄，从来不会体谅下属的感受，不去评估批评的效果。这样愚蠢的批评主要表现有六种。
　　
　　一、习惯冲动型：不问青红皂白
　　
　　这样的管理者，只要主观认为下属工作出现了错误或者是背离了自己的要求，哪怕只是一个小小的环节，都会立刻火冒三丈，对下属劈头盖脸一顿训斥，决不容下属解释。下属真的是犯了错误还好，如果的确存在着合理的解释或者特殊的情况，这样的批评就会在下属心里埋下阴影，造成上下级之间沟通的障碍和隔阂。比如我们有时会遇到这样可笑的场景，一位管理者对员工指手划脚训斥一番之后才猛然发现，这项工作不归该员工负责。 
　　
　　二、全盘否定型：不就事论事
　　
　　这样的管理者往往针对下属的某个工作失误，充分发挥自己丰富的联想能力（几乎可以说是以小人之心度君子之腹），展开推理演绎，上靠下联，将具体的一项工作失误延伸到一个更广的范畴，或者是以一种静态的眼光看待下属，认为下属一项工作不行，各项工作都不行，不行永远不行。这样武断的批评不能做到就事论事，丧失了起码的公正性，极大地影响了员工工作的激情。
　　 　　
　　三、随心所欲型：不注重场合
　　
　　这样的管理者不能根据每名下属的个性特点，采用灵活的批评方式，往往不分时间，不分场合，对下属恣意批评。比如在下属的下属面前批评下属，在重大的场合对某一下属的小错大加评判，在自己的上司面前对自己的下属全盘否定等等，不一而足。
　　 　　
　　四、念念不忘型：不放小辫子
　　
　　这样的管理者好象有着严重的*情结，把下属以前犯过的错误打造成“经典案例”，经常旧事重提，一遍又一遍地用它来教育员工。认为必须反复宣传，员工才不会再犯同样的错误，孰不知每次的“案例讲解”，都是对员工的一次心灵伤害。
　　 　　
　　五、口无遮拦型：不自尊自重
　　
　　这样的管理者，虽然管理水平一般，可骂人的能力却非比寻常，嘴皮子利索得很，新花样、新词语层出不穷，更为可怕的是他们往往把批评上升到侮辱人格的程度，这样的批评将会造成严重的负面影响，必然招致下属的怨恨。
　　 　　
　　六、情绪影响型：不明辨情境
　　
　　这样的管理者，往往将家庭生活、**生活中的情绪，带到工作之中。情绪好时，满面春风，见谁都笑；情绪不好时，满脸乌云，见谁就吵。不少企业都存在着这种人，下属在一起最经常嘀咕的一句话就是“某某某今天心情不好，少到他面前晃悠”。
　　 　　
　　管理者——我真的有点烦！
　　
　　员工——都是月亮惹的祸！
　　
　　作者评析：
　　
　　批评是一把双刃剑，一定要慎用。该批评的当然要批评，但要注重方式和方法。切忌一叶障目，不见森林；更不要一丑遮百俊，全盘否定。
　　
　　批评是一种激励，批评的目的不是为了打倒，而是为了改正，因此批评的出发点必须是善意的，否则批评就成了残杀无辜的凶器。为了达到改正错误、改进工作的批评目的，我们提倡采用“三明治”式的批评模式——“肯定+批评+表扬”，也就是首先要肯定下属的某个优点，继而引申出他的不足之处（有必要的话可说上一句“如果你再将这个缺点改了就更好了”），改正以后一定要加上及时地表扬。
　　
　　批评也是一种艺术，掌握这门艺术，需要的是管理者的控制与洞察。
　　
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