| 摘要：人们需要安定和安全，以便能够有效地工作。这一点已经毫无疑问，但那种认为企业可以在安定和安全的环境下进行根本转变的想法是不切实际的。转变，需要很多有创造性的“不稳定”来激发。 |
以下要点需要强调：
1、当企业没有完成变革过程，只取得了小成功时，会陷入“顺从的惰性”里。负面的情感比如失望和失意充斥着企业，这种企业是不太具有创造力的。
2、存在“腐蚀性的能量”的企业虽然采取了行动-但是这种能量没有体现在一致为了企业的目标努力，而是体现在了内部斗争上。
3、当企业在多年成功之后，“舒适的惰性”就会蔓延开来。管理者和员工满足于成功，生产效率和变革能力下降。
4、在“创造性的能量”状态下，企业是有效率的，创造性的和革新性的。所有的能量都用在实现企业目标的方向上，行为、沟通的密度和速度都非常高。这就是我们所说的“创造性的风潮”。
为了达到“创造性的能量”的状态，企业需要两个驱动：一个是员工的自豪感，另一个是强大的视野。这两个都很重要。因为如果只有高度自豪感而没有远景，那么企业就会沉睡在已取得的皇冠上；如果只有远景，但是员工没有自豪地站在他们的老板身后，那么他们就不会为企业的目标而努力。
如何激发员工的自豪感-下面将做解释。
旁路方法
作为管理者，必须有自己的方法去密切联系他的每一名员工。这些方法可以描述为“旁路方法”。如果这些方法不是用策略计算发展而来的，而是自发主动而来，那么它的效果是最好的。
所有旁路方法都是：它们打破现有的规则（不走主路）。确切地说它是一种安全的方法，去警醒经理和员工，以引发创造性的风潮。下面的方法经证实是有意义的：
一张组织结构图可以产生奇效。这样管理者不仅可以准备与基层谈话的内容，还能看看他想跟谁谈话。然后，当部长出现在车间里，叫到一名员工的名字，就会激发出情感。
当事人带着激动（“老板总算对我所做的事情感兴趣了！”），其他人带着惊慌（“最上层在观察我么？”）。当员工成功建立了与老板信任的基础时，这种惊慌就会减弱，并准备好呈现特别的成绩。
给员工发短信起着类似的作用：一方面它带来惊讶（“哪里弄到我的号码？”），另一方面是激发能量。对年轻人来说，发短信是现在最广泛的沟通方式。将来还要利用Twitter微博、彩信、YouTube这些现在正在被30岁以下的人群奉为时尚的沟通方式。
打破会议常规在企业里有着明显的趋势。当一位车间里的师傅被邀请到董事会做陈述，就标志着这个车间得到了高度认可。反过来董事会能看到车间里有哪些潜力存在。
小礼物得到友谊-首先，礼物要不寻常。这包括经济上的奖励，额度按照一名普通的车间工人年薪的相当比例。或者还有冰球服，像下面的例子所述。
当我晚上离开奥迪工厂时，喜欢和看门人聊几句。从一位总是很友好和乐意助人的看门人那里我得知，他和我一样，喜欢晚上去看我们城市里的冰球比赛，都是我们球队顶级前锋吉米？维特的粉丝。当这名看门人将要退休时，我请他来我办公室，当我把一件吉米？维特的冰球服作为分别礼物送给他时，他很惊讶并且非常开心。
很重要的，首先要让这样“普通”的员工知道，他们的工作是被赏识的。每个人的工作都是重要的，都要用心去完成。
在企业以外的信息会晤在团队里释放能量，为管理者带来重要的信息，避免领导失去健康的与基层的联系。
每个月我都要与不同部门、不同级别的员工在“海德霍夫”共进一次早餐。“你们想象一下，现在你们有一个小时来做我这份工作”，我经常打开话题。“短期内我需要改变什么？”我想知道所有的信息，没有过滤过的。我反复询问，我倾听所有的声音，不做评价，像海绵一样吸取着员工们的回应。
在这样的信息谈话里我得到非常好的提示：一个是我什么做得不够完美-什么让我有可能做得更好并保证我的职责。另一个是人们告诉我什么题目能让他们打开思想的旋钮。我总是尝试把员工的“心愿”放在首位。因为，当血压到了一定时候，就能喷薄出创造性的能量。
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